Reducción de jornada por guarda legal: cuánto, cómo pedirla y qué pasa con el sueldo

Si tienes a tu cuidado directo un menor de 12 años, una persona con discapacidad o un familiar que no puede valerse por sí mismo, puedes pedir una reducción de jornada de entre un octavo y la mitad de tu jornada diaria, con una reducción proporcional del salario. En principio, tú eliges el horario dentro de tu jornada ordinaria, aunque el convenio colectivo puede establecer criterios y la empresa puede discutir una concreción que cause un perjuicio organizativo relevante.

Quién puede pedir la reducción por guarda legal

El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores reconoce este derecho a quien tenga a su cuidado directo un menor de 12 años. También pueden solicitarlo quienes cuiden directamente a una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, o a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y tampoco trabaje.

El derecho es individual: pueden ejercerlo tanto hombres como mujeres y no depende de que la otra persona progenitora o familiar trabaje. Sin embargo, si dos trabajadores de la misma empresa lo solicitan para cuidar al mismo sujeto causante, la empresa puede limitar que lo disfruten a la vez cuando existan razones justificadas de funcionamiento.

El menor debe tener menos de 12 años cuando se solicita la reducción. La regulación antigua hablaba de menores de ocho años, pero la edad se amplió posteriormente. La reducción finaliza, en principio, cuando desaparece la causa que la justifica, por ejemplo, cuando el menor cumple 12 años, sin perjuicio de que el convenio o un acuerdo reconozcan condiciones mejores.

Cuánto puedes reducir y cuánto cobrarás

La reducción debe estar entre un octavo y la mitad de la jornada diaria ordinaria. Esto significa que no se calcula únicamente sobre las horas semanales, sino sobre la jornada diaria, salvo que el convenio establezca una forma más beneficiosa o existan reglas específicas para determinados turnos.

Ejemplo con una jornada de 40 horas

Si trabajas ocho horas diarias de lunes a viernes, una reducción mínima de un octavo equivale a trabajar siete horas diarias. La reducción máxima de la mitad permite trabajar cuatro horas diarias. También podrías solicitar, por ejemplo, una reducción del 25 %, trabajando seis horas al día.

Con un salario bruto mensual de 1.600 euros, una reducción del 25 % dejaría un salario bruto aproximado de 1.200 euros. Con la reducción máxima del 50 %, cobrarías aproximadamente 800 euros. El cálculo exacto depende de la estructura de la nómina, de los complementos y de si alguno se paga por circunstancias que dejan de darse al cambiar el horario.

La reducción afecta al salario de forma proporcional. También puede afectar a pagas extraordinarias, pluses ligados a la jornada, trabajo nocturno, turnicidad, disponibilidad u otros conceptos, según su naturaleza y lo que diga el convenio. No es una suspensión del contrato: sigues trabajando y cotizando, aunque con una retribución menor.

Qué horario puedes elegir

El artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores establece que la concreción horaria y la determinación del período de disfrute corresponden al trabajador dentro de su jornada ordinaria. Por eso, no basta con que la empresa diga que acepta la reducción: también debe valorar el horario concreto que solicitas.

Por ejemplo, si tu jornada ordinaria es de 8:00 a 16:00, puedes pedir trabajar de 8:00 a 12:00 si reduces la mitad. Si trabajas a turnos, el derecho no convierte automáticamente tu contrato en un horario fijo de mañana, pero puedes solicitar una distribución que permita atender al menor o familiar. La empresa no puede imponer sin más un horario distinto alegando únicamente que la reducción es voluntaria.

El convenio colectivo puede establecer criterios para concretar la reducción, como límites para evitar cambios continuos, reglas para los turnos o sistemas de rotación. Debes consultar el convenio aplicable antes de presentar la solicitud. También tienes que actuar de buena fe: conviene explicar brevemente la necesidad de conciliación y proponer un horario razonable, evitando peticiones abusivas o incompatibles con la jornada contratada.

Cómo solicitarla por escrito

La ley no exige un formulario concreto, pero es recomendable presentar una solicitud escrita con copia sellada, burofax o un medio que permita acreditar su recepción. La comunicación debería incluir:

• Tu nombre, puesto y centro de trabajo.
• La causa de la solicitud: cuidado directo del menor, persona con discapacidad o familiar que no puede valerse por sí mismo.
• El porcentaje exacto de reducción.
• El horario que propones y la fecha de inicio.
• La duración prevista o la indicación de que se mantendrá mientras exista la causa legal.
• La referencia al artículo 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores.

Un ejemplo sencillo sería: “Solicito una reducción del 25 % de mi jornada por guarda legal de mi hijo menor de 12 años, pasando a prestar servicios de lunes a viernes de 8:00 a 14:00, con efectos desde el día 1 de octubre. Formulo esta petición al amparo del artículo 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores”. Debes respetar el preaviso que establezca el convenio. Si no hay una regla específica, el artículo 37.7 fija un preaviso general de 15 días, o el que se determine en el convenio colectivo, indicando también la fecha en que volverías a tu jornada ordinaria.

Qué ocurre si la empresa se opone

La empresa puede plantear una alternativa o discutir el horario, pero no puede rechazar automáticamente el derecho a reducir la jornada cuando se cumplen los requisitos legales. Si considera que la concreción solicitada perjudica seriamente la organización, debe explicar sus razones y proponer, en su caso, una solución alternativa.

Las discrepancias sobre el porcentaje, el horario o el período de disfrute se tramitan ante la jurisdicción social mediante el procedimiento del artículo 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. Es un procedimiento urgente de conciliación. Si la empresa comunica una negativa o una alternativa que no aceptas, el plazo habitual para demandar es de 20 días desde la comunicación empresarial. No conviene esperar ni dejar de acudir al horario que la empresa te haya indicado sin asesoramiento, porque podría iniciar medidas disciplinarias.

Guarda la solicitud, la respuesta de la empresa, los cuadrantes, los correos y cualquier documento que acredite tus responsabilidades familiares. Puedes acudir antes a los representantes de los trabajadores o al sindicato para intentar una solución y revisar el convenio. Si hay urgencia o riesgo de sanción, consulta a un abogado laboralista.

Protección frente al despido

Solicitar o disfrutar una reducción por guarda legal tiene una protección reforzada. El despido puede ser declarado nulo si está relacionado con el ejercicio de este derecho y la empresa no acredita una causa ajena. La nulidad implica la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir, en los términos legalmente procedentes.

La protección no significa que la persona sea intocable: puede existir un despido disciplinario procedente por una conducta grave y acreditada, o un despido objetivo si concurren realmente las causas legales y se cumplen sus requisitos. Si recibes una carta de despido, consulta de inmediato: el plazo general para impugnarlo es de 20 días hábiles, sin contar sábados, domingos ni festivos en la sede del juzgado.

Efectos sobre la cotización y las prestaciones

La reducción disminuye el salario y, normalmente, la base de cotización. No obstante, la legislación de Seguridad Social establece beneficios para determinadas prestaciones. En el caso de reducción por cuidado de un menor, durante los dos primeros años las cotizaciones se computan incrementadas hasta el 100 % de lo que habría correspondido sin reducción para prestaciones como jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad, actualmente nacimiento y cuidado del menor.

Para otros supuestos de guarda legal, como el cuidado de una persona con discapacidad o de determinados familiares, la duración de este beneficio puede ser distinta. Por eso conviene comprobar el supuesto concreto con la Seguridad Social. La reducción sí puede influir desde el primer momento en la nómina y en algunas prestaciones cuya cuantía dependa de bases recientes o de requisitos específicos.

Diferencia con adaptar la jornada sin reducir el sueldo

La reducción del artículo 37.6 implica necesariamente cobrar menos en proporción a las horas que dejas de trabajar. En cambio, el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada, la ordenación del tiempo de trabajo o la forma de prestación, incluida la posibilidad de trabajo a distancia cuando proceda, para conciliar la vida familiar y laboral. Esta adaptación no implica por sí misma una reducción salarial.

Por ejemplo, podrías solicitar mantener ocho horas diarias pero cambiar de turno, entrar más tarde, salir antes compensando la distribución, concentrar la jornada o trabajar parte del tiempo a distancia. La empresa debe negociar y responder motivadamente conforme a la regulación vigente y al convenio. Si necesitas trabajar menos horas, la vía adecuada suele ser el artículo 37.6; si necesitas otro horario sin perder horas ni sueldo, debes valorar el artículo 34.8. Ambas solicitudes pueden plantearse de forma alternativa o coordinada, explicando claramente lo que necesitas.

Qué suele mejorar el convenio colectivo

El convenio puede mejorar la ley ampliando los supuestos, fijando un preaviso menor, permitiendo una concreción más flexible, reconociendo reducciones superiores o regulando la acumulación y los cambios de turno. También puede establecer reglas específicas para jornadas partidas, trabajo en fines de semana, comercio, hostelería, sanidad o turnos rotatorios.

El convenio no debería interpretarse como una autorización para eliminar un derecho legal, pero sí puede ordenar cómo se ejerce. Revisa también el contrato y las normas internas sobre cuadrantes. Un festivo, un día de libre disposición o un descanso semanal no se convierten automáticamente en horas que debas recuperar por trabajar a tiempo parcial o tener una reducción: la respuesta depende del calendario, la jornada pactada y el convenio.

Artículos del Estatuto relacionados

• Artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores: jornada, distribución del tiempo de trabajo y adaptación para conciliar.
• Artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores: reducción de jornada por guarda legal y cuidado de familiares.
• Artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores: concreción horaria, preaviso y discrepancias sobre la reducción.
• Artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores: excedencia por cuidado de hijos y familiares.
• Artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores: nulidad del despido objetivo en determinados supuestos de conciliación.
• Artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores: nulidad del despido disciplinario en supuestos protegidos.