Diccionario
Glosario laboral
99 términos del derecho del trabajo explicados en lenguaje llano, con el artículo del Estatuto de los Trabajadores que los regula. En los artículos y las guías, cada término aparece subrayado con puntos: al pasar por encima se ve la definición.
A
- absentismo laboral
Es la ausencia de la persona trabajadora de su puesto durante el tiempo en que debía prestar servicios. Puede ser justificado, por ejemplo, por una baja médica o un permiso, o injustificado, cuando no existe causa válida. La empresa puede controlar la asistencia y aplicar medidas disciplinarias ante faltas injustificadas, respetando la ley y el convenio colectivo. El absentismo no permite, por sí solo, descontar derechos reconocidos ni sancionar ausencias protegidas. La extinción por faltas de asistencia del antiguo artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores fue derogada.
- adaptación de jornada
Es el derecho a solicitar cambios en la duración, distribución u organización del tiempo de trabajo, incluida la prestación a distancia, para facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral. Puede pedirla la persona trabajadora que necesite atender responsabilidades familiares, en los términos del convenio colectivo o mediante acuerdo con la empresa. La solicitud debe tramitarse de buena fe y la empresa debe justificar por escrito su decisión. El derecho está regulado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
- alta dirección
Es la relación laboral de quienes ejercen poderes propios de la titularidad de la empresa, con autonomía y plena responsabilidad, limitados solo por las instrucciones directas de la persona o el órgano superior de gobierno. No se considera alta dirección el trabajo de simple mando intermedio. Tiene una regulación laboral especial y determinadas reglas del Estatuto de los Trabajadores no se aplican igual que en una relación ordinaria. La relación laboral especial se menciona en el artículo 2.1.a del Estatuto de los Trabajadores y se desarrolla reglamentariamente.
Es la comunicación oficial por la que una persona queda incorporada al sistema de la Seguridad Social al comenzar una actividad laboral incluida en su campo de aplicación. Corresponde normalmente a la empresa solicitarla antes del inicio del trabajo, aunque la persona trabajadora puede instarla si la empresa no lo hace. El alta permite cotizar y acceder, si se cumplen los requisitos, a prestaciones como incapacidad temporal, desempleo o jubilación. Se regula principalmente en la Ley General de la Seguridad Social.
- antigüedad
Es el tiempo acumulado de prestación de servicios para una empresa, normalmente desde la fecha de inicio de la relación laboral, incluidos los periodos que legalmente deban computarse. Puede influir en trienios, complementos, indemnizaciones, promociones, preavisos o acceso a determinados derechos, según la ley, el convenio o el contrato. La sucesión de contratos temporales puede generar antigüedad continuada cuando no existe una interrupción relevante. El artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores regula la promoción económica vinculada, entre otros criterios, al trabajo desarrollado.
B
- baja voluntaria
Es la decisión de la persona trabajadora de terminar voluntariamente su contrato, sin alegar un incumplimiento empresarial que permita extinguirlo por otra vía. Debe comunicarse respetando el preaviso previsto en el convenio colectivo, el contrato o, en su defecto, la costumbre del lugar. Si no se respeta, pueden descontarse los días correspondientes cuando exista base legal para ello. La baja voluntaria no da derecho, por regla general, a indemnización ni a prestación por desempleo. Está incluida en el artículo 49.1.d del Estatuto de los Trabajadores.
- base reguladora
Es la cantidad calculada a partir de las bases de cotización o de otros datos legalmente previstos, que sirve para determinar el importe de una prestación de la Seguridad Social. No coincide necesariamente con el salario que se cobra: depende de la contingencia protegida y del periodo de referencia aplicable. Sobre ella se aplica, cuando corresponde, un porcentaje. La base reguladora se utiliza para prestaciones como incapacidad temporal, incapacidad permanente, jubilación o desempleo y se regula principalmente en la Ley General de la Seguridad Social.
C
- caducidad
Es la pérdida de la posibilidad de ejercer una acción por no presentarla dentro del plazo legal. En derecho laboral afecta especialmente a la impugnación del despido, que debe plantearse en veinte días hábiles desde que produce efectos, y a determinadas reclamaciones sobre movilidad, modificaciones o sanciones. El plazo puede suspenderse o interrumpirse en los casos previstos legalmente, como la presentación de la papeleta de conciliación. La caducidad de acciones laborales se regula principalmente en la Ley de la Jurisdicción Social y en el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.
- carta de despido
Es la comunicación escrita mediante la que la empresa informa de la extinción del contrato por despido y explica sus motivos y la fecha de efectos. En el despido disciplinario deben indicarse los hechos concretos y la fecha de efectos; en el despido objetivo deben expresarse la causa, entregarse la indemnización legal cuando proceda y respetarse el preaviso o su compensación. Una carta insuficiente puede hacer que el despido sea declarado improcedente. Sus requisitos principales aparecen en los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores.
Ver: artículo 53 (Forma y efectos de la extinción por causas objetivas) · artículo 55 (Forma y efectos del despido disciplinario)
- cesión ilegal de trabajadores
Existe cuando una empresa pone a su plantilla a disposición de otra fuera de los supuestos permitidos por una empresa de trabajo temporal, o cuando el contrato entre empresas solo sirve para proporcionar mano de obra. También puede apreciarse cuando la empresa contratista no ejerce realmente las funciones empresariales de dirección, organización y control. Las empresas implicadas responden solidariamente y la persona trabajadora puede adquirir la condición de fija en la empresa que elija, con los derechos correspondientes. Se regula en el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores.
- cierre patronal
Es la decisión empresarial de cerrar temporalmente el centro de trabajo e impedir la prestación de servicios durante un conflicto colectivo. No es una medida libre ni equivalente a una suspensión ordinaria del contrato: solo puede utilizarse en los supuestos legalmente autorizados, como peligro de violencia, ocupación ilegal o inasistencia que impida gravemente el funcionamiento. Durante el cierre autorizado se suspenden determinadas obligaciones, incluida la de trabajar y pagar salario, sin que pueda utilizarse para eliminar derechos sindicales. Su regulación principal está en el Real Decreto-ley 17/1977.
- clasificación profesional
Es el sistema que ordena los puestos y funciones de una empresa mediante grupos profesionales, atendiendo a las aptitudes, titulaciones y contenido general del trabajo. El contrato debe asignar a la persona trabajadora un grupo profesional y las funciones correspondientes, sin perjuicio de la movilidad funcional permitida por la ley. La clasificación influye en el salario, la promoción y las tareas exigibles. Debe establecerse mediante la negociación colectiva, respetando la igualdad y evitando discriminaciones. Se regula en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores.
- comité de empresa
Es el órgano representativo y colegiado de las personas trabajadoras en empresas o centros de trabajo que tienen cincuenta o más trabajadores. Se elige mediante elecciones sindicales y ejerce funciones de información, consulta, vigilancia del cumplimiento de la normativa y negociación en los casos previstos. Sus integrantes tienen garantías frente a determinadas decisiones empresariales y disponen de crédito horario. En centros con menos plantilla pueden existir delegados de personal. El comité de empresa se regula principalmente en los artículos 63 a 68 del Estatuto de los Trabajadores.
Ver: artículo 63 (Comités de empresa) · artículo 64 (Derechos de información y consulta y competencias) · artículo 65 (Capacidad y sigilo profesional) · artículo 66 (Composición) · artículo 67 (Promoción de elecciones y mandato electoral) · artículo 68 (Garantías)
- compensación y absorción
Es el mecanismo que permite que los aumentos o mejoras salariales previstos legalmente o por convenio queden compensados o absorbidos por cantidades que ya se perciben, cuando estas son globalmente más favorables y homogéneas. No puede utilizarse para eliminar conceptos no comparables, derechos adquiridos incompatibles ni mínimos legales o convencionales indisponibles. Su aplicación debe analizarse según la naturaleza de cada concepto, el convenio y el contrato. La regla general sobre compensación y absorción salarial está en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores.
- complemento salarial
Es una cantidad que se añade al salario base por circunstancias personales, características del trabajo o resultados de la empresa, como antigüedad, turnicidad, peligrosidad, nocturnidad, objetivos o beneficios. Su existencia, cuantía, consolidación y posible modificación dependen de la ley, el convenio colectivo o el contrato. Salvo pacto distinto, algunos complementos ligados al puesto o a los resultados pueden no consolidarse si cambia la situación que los originó. El artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores regula su estructura y determinación.
- condición más beneficiosa
Es una mejora concreta que la empresa concede y mantiene de forma voluntaria, por encima de los mínimos legales o convencionales, y que se incorpora al contrato de la persona trabajadora. No nace automáticamente de cualquier ventaja ocasional: debe existir una voluntad empresarial clara de reconocerla como estable. No puede eliminarse unilateralmente, salvo que exista una causa y un procedimiento legal, un acuerdo válido o una compensación y absorción aplicable. Se relaciona con el artículo 3.1.c del Estatuto de los Trabajadores y con la jurisprudencia laboral.
- contrato a tiempo parcial
Es el contrato en el que se acuerda trabajar menos horas que una persona comparable a tiempo completo, calculadas por día, semana, mes o año. Debe constar por escrito e indicar las horas ordinarias y su distribución; si no, puede presumirse a tiempo completo salvo prueba en contrario. La persona trabajadora tiene, en proporción, los mismos derechos que la de tiempo completo, con las particularidades legales. Las horas complementarias solo pueden exigirse en los casos y límites previstos. Se regula en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
Ver: artículo 12 (Contrato tiempo parcial y contrato de relevo)
- contrato de relevo
Es el contrato celebrado para cubrir, al menos parcialmente, el puesto o las funciones de una persona trabajadora que accede a la jubilación parcial. Puede concertarse a tiempo completo o parcial y debe respetar las reglas sobre jornada, duración, puesto y correspondencia de bases de cotización previstas legalmente. Su finalidad es facilitar el relevo generacional, no sustituir libremente cualquier ausencia. La jubilación parcial y el contrato de relevo están regulados principalmente en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores y en la Ley General de la Seguridad Social.
Ver: artículo 12 (Contrato tiempo parcial y contrato de relevo)
- contrato fijo-discontinuo
Es un contrato indefinido destinado a trabajos estacionales o vinculados a actividades que se repiten, pero no se prestan durante todo el año, o a trabajos intermitentes con periodos de ejecución ciertos o indeterminados. Durante los periodos de inactividad el contrato permanece vigente, aunque no se trabaja ni se cobra salario, salvo previsión aplicable. La empresa debe realizar el llamamiento según criterios objetivos y comunicarlo en la forma establecida. La persona trabajadora puede reclamar si el llamamiento se incumple. Se regula en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.
- contrato formativo
Es el contrato laboral destinado a obtener formación mientras se trabaja. Puede ser de formación en alternancia, para compatibilizar empleo y estudios, o para adquirir práctica profesional adecuada a una titulación. Debe incluir un plan formativo y respetar los límites de duración, jornada, tutoría, salario y periodo de prueba establecidos legalmente y por convenio. No puede utilizarse para cubrir de manera ordinaria un puesto sin finalidad formativa. Su regulación principal está en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
- contrato indefinido
Es el contrato de trabajo que no fija una fecha de finalización. Se utiliza cuando las necesidades de la empresa son permanentes o no existe una causa legal para limitar la duración. Puede celebrarse a jornada completa, parcial o como fijo-discontinuo. La persona trabajadora tiene derecho a estabilidad en el empleo y a las mismas condiciones laborales que corresponden a su puesto. La extinción solo puede producirse por una causa válida, como dimisión, jubilación, despido o mutuo acuerdo.
- contrato temporal
Es un contrato celebrado por tiempo limitado y únicamente puede utilizarse cuando existe una causa legal que justifica la temporalidad, como circunstancias de la producción o sustitución de otra persona trabajadora. Debe indicar con claridad la causa y las circunstancias concretas. Si se utiliza sin causa válida, se incumplen los requisitos legales o se supera la duración permitida, puede convertirse en indefinido. Al finalizar, normalmente genera derecho a indemnización, salvo excepciones legales.
- convenio colectivo
Es un acuerdo negociado entre la representación de las personas trabajadoras y la empresa o las organizaciones empresariales. Regula salarios, jornada, vacaciones, clasificación profesional, permisos y otras condiciones de empleo. Se aplica al ámbito funcional, territorial y personal que establezca, siempre que la empresa y la persona trabajadora estén incluidos. Tiene fuerza obligatoria durante su vigencia y no puede empeorar derechos mínimos reconocidos por la ley.
Ver: artículo 3 (Fuentes de la relación laboral) · artículo 82 (Concepto y eficacia) · artículo 83 (Unidades de negociación) · artículo 84 (Concurrencia) · artículo 85 (Contenido) · artículo 86 (Vigencia) · artículo 87 (Legitimación) · artículo 88 (Comisión negociadora) · artículo 89 (Tramitación) · artículo 90 (Validez) · artículo 91 (Aplicación e interpretación)
- cotización
Es la aportación económica que empresa y persona trabajadora realizan a la Seguridad Social sobre la base de cotización correspondiente. Sirve para financiar y generar protección frente a jubilación, desempleo, incapacidad temporal, accidentes de trabajo y otras situaciones. La empresa debe ingresar ambas partes, descontando la cuota de la persona trabajadora de la nómina. La obligación, las bases, los tipos y las prestaciones se regulan principalmente en la Ley General de la Seguridad Social.
D
- delegado de personal
Es la persona elegida por la plantilla para representarla ante la empresa cuando el centro de trabajo tiene entre 10 y 49 personas trabajadoras; también puede existir en centros de entre 6 y 10 si la mayoría lo decide. Sus funciones incluyen recibir información, vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y defender los intereses colectivos. Dispone de garantías frente a sanciones, despidos y discriminaciones relacionadas con su actividad representativa.
Ver: artículo 62 (Delegados de personal) · artículo 64 (Derechos de información y consulta y competencias) · artículo 68 (Garantías)
- delegado sindical
Es la persona que representa a una sección sindical de un sindicato en la empresa o centro de trabajo, cuando se cumplen los requisitos previstos legalmente, entre ellos que la empresa tenga más de 250 personas trabajadoras y que el sindicato tenga presencia en el comité. Puede tener derecho a información, asistencia a reuniones y protección frente a represalias. Su regulación principal está en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
- descanso semanal
Es el período mínimo de descanso que corresponde semanalmente a la persona trabajadora. Como regla general, comprende al menos un día y medio ininterrumpido, acumulable por períodos de hasta catorce días. Para las personas menores de edad, el descanso mínimo es de dos días. Los convenios colectivos o contratos pueden mejorar esta protección, pero no eliminar el mínimo legal. Su organización debe respetar también los límites de jornada y los descansos diarios.
Ver: artículo 34 (Jornada) · artículo 37 (Descanso semanal, fiestas y permisos)
- despido colectivo
Es la extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que afecta, dentro de un período de noventa días, a un número mínimo de personas trabajadoras fijado por la ley. Debe tramitarse mediante un período de consultas con la representación legal y cumplir obligaciones de información y comunicación. También se conoce habitualmente como ERE de extinción. Las personas afectadas tienen derecho a la indemnización legal y pueden impugnar el procedimiento.
- despido disciplinario
Es la extinción del contrato decidida por la empresa debido a un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora, como faltas repetidas e injustificadas, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe, disminución voluntaria del rendimiento o acoso. Debe comunicarse por escrito, indicando los hechos y la fecha de efectos. No lleva indemnización si es válido, aunque sí corresponde el finiquito. Puede impugnarse ante los juzgados de lo social.
Ver: artículo 54 (Despido disciplinario) · artículo 55 (Forma y efectos del despido disciplinario) · artículo 58 (Faltas y sanciones de los trabajadores)
- despido improcedente
Es el despido declarado improcedente porque no se acredita la causa alegada, no tiene gravedad suficiente o no se cumplen los requisitos formales exigidos. La declaración puede realizarla la empresa al reconocerlo en los casos permitidos o un juzgado tras la impugnación. Como consecuencia, la empresa debe elegir entre readmitir a la persona trabajadora, abonando los salarios de tramitación en ciertos casos, o pagar la indemnización legal.
Ver: artículo 55 (Forma y efectos del despido disciplinario) · artículo 56 (Despido improcedente)
- despido nulo
Es el despido que vulnera derechos fundamentales o se produce por motivos discriminatorios, o en determinados períodos protegidos relacionados con embarazo, nacimiento, permisos familiares o reducción de jornada. También puede ser nulo si se incumplen garantías específicas previstas legalmente. La nulidad obliga a readmitir inmediatamente a la persona trabajadora y a pagar los salarios dejados de percibir. La impugnación debe presentarse ante el juzgado de lo social dentro del plazo legal.
Ver: artículo 53 (Forma y efectos de la extinción por causas objetivas) · artículo 55 (Forma y efectos del despido disciplinario)
- despido objetivo
Es la extinción del contrato por causas legalmente previstas, como ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a cambios técnicos o causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. La empresa debe comunicarlo por escrito, explicar la causa, respetar el preaviso y poner a disposición la indemnización legal, salvo excepciones. Si no se cumplen los requisitos o la causa no se acredita, puede declararse improcedente; si vulnera derechos fundamentales, nulo.
Ver: artículo 52 (Extinción del contrato por causas objetivas) · artículo 53 (Forma y efectos de la extinción por causas objetivas)
- despido procedente
Es el despido que, tras ser impugnado, se considera ajustado a la ley porque la causa alegada queda acreditada y se han cumplido los requisitos exigibles. En un despido disciplinario procedente no existe derecho a indemnización, aunque debe abonarse el finiquito. En un despido objetivo procedente se mantiene, cuando corresponde, la indemnización legal. La declaración corresponde normalmente al juzgado de lo social, tras la demanda de la persona trabajadora.
Ver: artículo 53 (Forma y efectos de la extinción por causas objetivas) · artículo 55 (Forma y efectos del despido disciplinario)
- dietas
Son cantidades destinadas a compensar los gastos de manutención, alojamiento o desplazamiento que la persona trabajadora soporta por razón de su trabajo, especialmente cuando debe viajar fuera de su lugar habitual. No constituyen salario cuando compensan gastos reales, sino suplidos o indemnizaciones. La cuantía y los requisitos suelen establecerse en el convenio colectivo, contrato o política empresarial. Su tratamiento fiscal y de Seguridad Social puede depender de los límites y condiciones aplicables.
- distribución irregular de la jornada
Es la posibilidad de distribuir de forma desigual las horas de trabajo a lo largo del año, de manera que unas semanas o períodos tengan más jornada y otros menos. Puede establecerse por convenio colectivo o acuerdo con la representación legal. Si no existe pacto, la empresa puede distribuir irregularmente hasta el diez por ciento de la jornada anual, respetando descansos y preavisando con al menos cinco días. Las diferencias deben compensarse conforme a la ley o el convenio.
E
- empleado de hogar
Es la persona que presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar, realizando tareas domésticas, cuidado o acompañamiento y otros trabajos relacionados. La relación laboral especial se regula principalmente por el Real Decreto 1620/2011 y por la normativa específica de Seguridad Social, además de las garantías generales aplicables. Incluye derechos sobre salario, jornada, descansos, vacaciones, prevención de riesgos y extinción. La contratación debe formalizarse y comunicarse correctamente a la Seguridad Social.
- ERE
ERE significa expediente de regulación de empleo. En sentido estricto, suele referirse al procedimiento de despido colectivo, mediante el que una empresa extingue contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas tras un período de consultas. También se usa coloquialmente para otros procedimientos colectivos, aunque jurídicamente la suspensión o reducción temporal se tramita como ERTE. El despido colectivo está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y exige garantías de información y negociación.
- ERTE
Es el procedimiento que permite suspender temporalmente los contratos o reducir la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, o por fuerza mayor. No extingue definitivamente la relación laboral: durante su aplicación se mantiene el vínculo y la persona trabajadora puede acceder, si cumple los requisitos, a protección por desempleo. La empresa debe seguir el procedimiento legal, informar y, en ciertos casos, consultar con la representación de las personas trabajadoras.
- excedencia forzosa
Es la suspensión temporal del contrato que se concede cuando la persona trabajadora es designada o elegida para un cargo público que impide asistir al trabajo, o cuando ejerce funciones sindicales de ámbito provincial o superior. La empresa debe reservarle el puesto y conservar su antigüedad. La reincorporación debe solicitarse dentro del mes siguiente al cese en el cargo. Si no se solicita a tiempo, pueden producirse consecuencias sobre el derecho de reingreso.
- excedencia por cuidado de familiares
Es el derecho a suspender temporalmente el contrato para cuidar a cada hijo, hija o menor acogido, o para atender a un familiar hasta el segundo grado que no pueda valerse por sí mismo y no trabaje. La duración máxima general es de tres años para cada hijo o menor y de dos años para familiares, salvo mejora mediante convenio. Existe reserva del puesto durante un período inicial y después de un puesto del mismo grupo profesional.
- excedencia voluntaria
Es la suspensión temporal del contrato solicitada por la persona trabajadora, sin necesidad de alegar una causa concreta, siempre que tenga al menos un año de antigüedad. Puede durar entre cuatro meses y cinco años. Durante ella no se cobra salario ni se reserva necesariamente el mismo puesto, pero existe un derecho preferente a volver a ocupar vacantes de igual o similar categoría en la empresa. Está regulada en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
- expediente contradictorio
Es un procedimiento en el que se permite a la persona trabajadora conocer los hechos que se le atribuyen y presentar alegaciones y pruebas antes de imponerle determinadas sanciones o despedirla. Es obligatorio para representantes legales de los trabajadores cuando se les sanciona por faltas graves o muy graves, y también cuando así lo establezca el convenio colectivo. Su finalidad es garantizar la defensa. Se relaciona con los artículos 55 y 68 del Estatuto de los Trabajadores.
Ver: artículo 55 (Forma y efectos del despido disciplinario) · artículo 68 (Garantías)
- extinción por voluntad del trabajador
Es la finalización del contrato solicitada por la persona trabajadora cuando la empresa incumple gravemente sus obligaciones, por ejemplo, por impagos o retrasos continuados del salario, modificaciones perjudiciales o falta de pago de determinadas indemnizaciones. Debe solicitarse ante el juzgado de lo social y, si se estima, da derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente. Está regulada en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
F
- falso autónomo
Es quien figura formalmente como trabajador autónomo, pero presta servicios en realidad como una persona asalariada: trabaja para una empresa, bajo su organización, dirección y control, y sin verdadera autonomía. La relación puede reconocerse como laboral aunque exista un contrato mercantil o se emitan facturas. La empresa debería contratar y cotizar como empleadora. Puede intervenir la Inspección de Trabajo y aplicarse la normativa laboral y de Seguridad Social.
- finiquito
Es el documento que recoge la liquidación de las cantidades pendientes al terminar un contrato, como salario, vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias proporcionales o indemnización cuando corresponda. La persona trabajadora puede solicitar la presencia de un representante legal al firmarlo y puede firmar indicando “no conforme” si no está de acuerdo. El finiquito no impide reclamar cantidades o derechos no satisfechos. Se relaciona con el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores.
- Fogasa
El Fondo de Garantía Salarial es un organismo público que abona, dentro de ciertos límites legales, salarios e indemnizaciones pendientes cuando la empresa es insolvente o está en procedimiento concursal. No cubre automáticamente cualquier deuda: deben cumplirse los requisitos y límites establecidos, y normalmente debe existir reconocimiento de la deuda o resolución válida. Está regulado principalmente en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores.
- fuerza mayor
Es un hecho imprevisible o inevitable, ajeno a la voluntad empresarial, que impide temporal o definitivamente continuar la actividad, como determinados daños graves o catástrofes. Puede justificar la suspensión de contratos o la extinción de relaciones laborales, pero debe acreditarse y seguirse el procedimiento legal ante la autoridad laboral. En estos casos pueden existir medidas de protección para las personas afectadas. Se regula en los artículos 47 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores.
Ver: artículo 47 (Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o fuerza mayor) · artículo 51 (Despido colectivo)
G
- grupo profesional
Es el conjunto de puestos, funciones, cualificaciones y responsabilidades que pueden incluirse dentro de una misma clasificación profesional. Sustituyó en gran medida a las antiguas categorías profesionales. El grupo determina las funciones exigibles y sirve como referencia para la movilidad funcional y la retribución, respetando lo pactado en el convenio y el contrato. La empresa no puede encomendar funciones ajenas sin respetar los límites legales. Está regulado en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores.
H
- horas complementarias
Son las horas adicionales a las pactadas en un contrato a tiempo parcial, sin alcanzar la jornada completa comparable. Solo pueden exigirse cuando existe un pacto escrito, dentro de los límites legales y del convenio, y deben respetarse los descansos y los plazos de preaviso. Se pagan como horas ordinarias y deben registrarse. La persona trabajadora puede renunciar al pacto en determinados supuestos. Se regulan en el artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Ver: artículo 12 (Contrato tiempo parcial y contrato de relevo)
- horas extraordinarias
Son las horas de trabajo realizadas por encima de la jornada ordinaria máxima fijada legal o convencionalmente. En general son voluntarias, salvo pacto o situaciones de fuerza mayor, y tienen límites anuales, además de reglas especiales para menores y determinados contratos. Deben compensarse con descanso retribuido o pagarse, como mínimo, al valor de la hora ordinaria. La empresa debe registrarlas. Se regulan en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
- huelga
Es la suspensión colectiva y concertada del trabajo por parte de varias personas trabajadoras para defender intereses laborales o sociales. Es un derecho fundamental, reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución y regulado principalmente por el Real Decreto-ley 17/1977, de relaciones de trabajo. Durante una huelga legal se suspende el contrato y no se cobra salario ni se cotiza, pero no puede existir represalia por participar. Deben respetarse los servicios mínimos cuando procedan.
I
- incapacidad permanente
Es la situación de la persona trabajadora que, después del tratamiento y del alta médica, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, previsiblemente definitivas, que disminuyen o anulan su capacidad laboral. Puede ser parcial, total, absoluta o de gran incapacidad, según el grado de limitación. Da derecho, si se cumplen los requisitos de cotización y demás condiciones, a una prestación de la Seguridad Social. Está regulada principalmente en la Ley General de la Seguridad Social.
- incapacidad temporal
Es la situación en la que la persona trabajadora no puede trabajar temporalmente por enfermedad común, accidente, enfermedad profesional o accidente de trabajo, mientras recibe asistencia sanitaria. También puede existir durante periodos legalmente previstos de observación por enfermedad profesional. El contrato queda suspendido y se cobra una prestación, si se cumplen los requisitos, cuya cuantía depende de la causa y del tiempo transcurrido. Está regulada principalmente en la Ley General de la Seguridad Social.
- indemnización por despido
Es la cantidad que puede corresponder a la persona trabajadora cuando termina el contrato por determinadas causas de despido o extinción empresarial. Su importe depende del tipo de despido, del salario y de la antigüedad. El despido objetivo genera, con carácter general, veinte días de salario por año trabajado, con límite de doce mensualidades; el improcedente, treinta y tres días por año, con el límite legal. Se regula en los artículos 53 y 56 del Estatuto de los Trabajadores.
Ver: artículo 53 (Forma y efectos de la extinción por causas objetivas) · artículo 56 (Despido improcedente)
- Inspección de Trabajo
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social es el organismo público encargado de vigilar el cumplimiento de las normas laborales, de Seguridad Social, empleo, igualdad y prevención de riesgos laborales. Puede visitar centros, solicitar documentos, investigar denuncias y proponer sanciones o liquidaciones de cuotas. Las empresas y las personas trabajadoras deben colaborar. Su organización y funciones se regulan principalmente en la Ley 23/2015, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- IPREM
El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples es una cantidad económica fijada anualmente por la ley de presupuestos. Se utiliza como referencia para calcular o limitar ayudas, subsidios, prestaciones y requisitos de acceso, en lugar del salario mínimo en muchos casos. Su valor puede ser diario, mensual o anual, y debe consultarse el importe vigente y la norma concreta aplicable. No es una figura regulada directamente por el Estatuto de los Trabajadores.
J
- jornada laboral
Es el tiempo de trabajo que debe realizarse en virtud del contrato. La jornada ordinaria máxima es, con carácter general, de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, aunque puede distribuirse irregularmente dentro de los límites legales y del convenio. Deben respetarse descansos diarios, semanales y anuales, y la empresa debe registrar diariamente el horario. Se regula principalmente en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.
- jubilación parcial
Es la situación de quien reduce su jornada y salario y comienza a cobrar parte de la pensión de jubilación, manteniendo el trabajo durante el periodo permitido. Normalmente exige una edad mínima, periodos de cotización y otros requisitos, que varían según exista o no contrato de relevo y según la normativa aplicable. La reducción de jornada debe formalizarse correctamente. Está regulada principalmente en la Ley General de la Seguridad Social y se relaciona con el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores.
Ver: artículo 12 (Contrato tiempo parcial y contrato de relevo)
M
- modificación sustancial de condiciones de trabajo
Es el cambio importante impuesto por la empresa sobre condiciones como jornada, horario, turnos, salario, sistema de trabajo o funciones, cuando existen razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. Debe seguir un procedimiento distinto según afecte a una persona o a un grupo. La persona trabajadora puede aceptar, impugnar la medida o, en ciertos casos, extinguir el contrato con indemnización. Está regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Ver: artículo 41 (Modificacion sustancial de las condiciones de trabajo)
- movilidad funcional
Es el cambio de las funciones que realiza una persona trabajadora dentro de la empresa. Debe respetar las titulaciones exigibles, la dignidad y los derechos salariales, y realizarse normalmente dentro del grupo profesional. Para funciones superiores o inferiores existen límites temporales y requisitos adicionales; si se prolonga el desempeño superior, puede nacer el derecho a reclamar ascenso o cobertura de vacante cuando lo permita el convenio. Está regulada en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
- movilidad geográfica
Es el traslado o desplazamiento temporal de una persona trabajadora a otro centro de trabajo que exige cambiar de residencia. Se permite cuando existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o relacionadas con la actividad empresarial. El traslado requiere, en general, notificación con una antelación mínima de treinta días y puede impugnarse ante los tribunales. También puede optarse por extinguir el contrato con indemnización. La regulación principal se encuentra en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
- mutua colaboradora
Es una asociación de empresarios autorizada para colaborar con la Seguridad Social en la gestión de determinadas prestaciones. Puede atender accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, controlar ciertas situaciones de incapacidad temporal y gestionar, en algunos casos, prestaciones económicas. La empresa debe estar asociada o adherida a una mutua, pero esta no sustituye al sistema público ni puede actuar fuera de sus competencias. Su actividad se regula principalmente en la Ley General de la Seguridad Social.
N
- negociación colectiva
Es el proceso mediante el que representantes de las personas trabajadoras y de las empresas acuerdan condiciones laborales aplicables a una empresa, sector o ámbito determinado. Puede regular salarios, jornada, vacaciones, clasificación profesional y otras materias. El resultado habitual es un convenio colectivo, que obliga a las empresas y personas incluidas en su ámbito durante su vigencia. La negociación debe respetar la ley y la representación legal de las partes. Está regulada en los artículos 82 a 92 del Estatuto de los Trabajadores.
Ver: artículo 82 (Concepto y eficacia) · artículo 83 (Unidades de negociación) · artículo 84 (Concurrencia) · artículo 85 (Contenido) · artículo 86 (Vigencia) · artículo 87 (Legitimación) · artículo 88 (Comisión negociadora) · artículo 89 (Tramitación) · artículo 90 (Validez) · artículo 91 (Aplicación e interpretación) · artículo 92 (Adhesión y extensión)
- nómina
Es el documento que detalla el salario y las deducciones aplicadas en cada periodo de pago. Debe permitir conocer el salario base, los complementos, las pagas extraordinarias, las cotizaciones a la Seguridad Social, las retenciones fiscales y la cantidad neta recibida. La empresa debe entregar un recibo individual y justificar documentalmente el pago. El salario debe abonarse puntualmente en la fecha pactada. Estas obligaciones se relacionan con el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores.
P
- pacto de no competencia
Es el acuerdo por el que una persona trabajadora se compromete a no realizar actividades que compitan con la empresa después de terminar el contrato. Solo es válido si existe un interés industrial o comercial efectivo, se pacta por escrito, tiene una duración limitada y la empresa paga una compensación económica adecuada. La duración máxima es de dos años para personal técnico y seis meses para el resto. Se regula en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores.
Ver: artículo 21 (Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa)
- pagas extraordinarias
Son cantidades salariales adicionales al salario ordinario que deben percibirse, como mínimo, dos veces al año: una en Navidad y otra en el momento fijado por convenio colectivo o acuerdo. El convenio puede establecer una cuantía concreta y también permitir que se abonen prorrateadas en las doce mensualidades. Se generan proporcionalmente al tiempo trabajado, salvo reglas más favorables. Su regulación básica aparece en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores.
- papeleta de conciliación
Es el escrito que presenta una persona trabajadora o una empresa ante el órgano administrativo competente para intentar resolver un conflicto laboral antes de acudir al juzgado. En muchos despidos y reclamaciones de cantidad es un trámite previo obligatorio, aunque existen excepciones legales. Debe identificar a las partes, explicar los hechos y concretar lo que se reclama. Su presentación suspende o interrumpe determinados plazos, según el caso. Se regula principalmente en la Ley de la Jurisdicción Social.
- periodo de prueba
Es el tiempo inicial del contrato durante el que empresa y persona trabajadora pueden comprobar si la relación laboral resulta adecuada. Debe pactarse por escrito antes o al comenzar la prestación de servicios y respetar la duración prevista en el convenio colectivo o los límites legales. Durante este periodo existen los derechos y obligaciones del puesto, pero cualquiera de las partes puede finalizar la relación sin preaviso ni indemnización, salvo abuso o discriminación. Se regula en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.
- permiso de lactancia
Es el derecho a ausentarse del trabajo para el cuidado de un hijo o hija lactante hasta que cumpla nueve meses. Puede consistir en una hora de ausencia diaria, dividirse en dos fracciones, sustituirse por una reducción de media hora o acumularse en jornadas completas cuando lo permita el convenio o exista acuerdo. Corresponde a cada persona progenitora y no depende de que la lactancia sea natural o artificial. Se regula en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.
- permiso parental
Es el derecho individual a disfrutar de un permiso para cuidar de un hijo, hija o menor acogido durante un periodo máximo de ocho semanas, hasta que cumpla ocho años. Puede disfrutarse de forma continua o fraccionada, a tiempo completo o parcial cuando la regulación aplicable lo permita. La persona trabajadora debe solicitarlo con la antelación establecida, salvo urgencia justificada. La empresa solo puede aplazarlo por razones organizativas acreditadas. Se regula en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.
Ver: artículo 48 (Suspensión con reserva de puesto de trabajo y paternidad)
- permiso retribuido
Es una autorización legal para dejar de trabajar durante un tiempo determinado sin perder el salario, cuando concurre una causa reconocida. Incluye, entre otros supuestos, matrimonio, accidente o enfermedad grave de familiares, fallecimiento, traslado de domicilio, deberes inexcusables y determinadas consultas médicas. Debe avisarse y justificarse cuando sea posible. La duración puede mejorarla el convenio colectivo. Los permisos generales se regulan en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores.
- plus de nocturnidad
Es la compensación específica por realizar trabajo nocturno cuando así lo establecen el convenio colectivo o el contrato. Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana, aunque el convenio puede ampliar ese periodo. La retribución debe fijarse mediante negociación colectiva, salvo que el salario ya haya tenido en cuenta la nocturnidad o se compense con descanso. El trabajo nocturno tiene límites y protección especial en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores.
Ver: artículo 36 (Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo)
- plus de transporte
Es una cantidad que algunas empresas abonan para compensar los gastos o desplazamientos entre el domicilio y el centro de trabajo. No es un derecho general reconocido por la ley: nace del convenio colectivo, del contrato o de una condición más beneficiosa. Su naturaleza salarial o extrasalarial depende de su finalidad real y de cómo se regule. Debe incluirse correctamente en la nómina y someterse, cuando corresponda, a cotización y tributación. No tiene un artículo específico en el Estatuto de los Trabajadores.
- preaviso
Es el tiempo de antelación con el que debe comunicarse una decisión laboral antes de que produzca efectos. Puede exigirse a la empresa o a la persona trabajadora, según se trate de despido objetivo, dimisión, traslado u otra situación. La duración depende de la ley, el convenio o el contrato. La falta de preaviso puede generar una compensación económica o descontarse de cantidades debidas, pero no siempre invalida la decisión. El Estatuto lo contempla, entre otros, en los artículos 49, 53 y 40.
Ver: artículo 40 (Movilidad geográfica) · artículo 49 (Extinción del contrato) · artículo 53 (Forma y efectos de la extinción por causas objetivas)
- prescripción
Es la pérdida de la posibilidad de reclamar judicialmente un derecho por haber transcurrido el plazo legal sin ejercitarlo. En el ámbito laboral, las reclamaciones salariales prescriben, con carácter general, al año desde que pudieron ejercitarse. Las acciones frente al despido tienen un plazo mucho más breve, de veinte días hábiles. El cómputo puede suspenderse o interrumpirse en determinados casos, como la conciliación previa. Las reglas principales se encuentran en el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.
- prestación por desempleo
Es la ayuda económica de la Seguridad Social destinada a quienes pierden el empleo o ven reducida temporalmente su jornada o salario y cumplen los requisitos de cotización y situación legal de desempleo. La prestación contributiva exige, con carácter general, un periodo mínimo de cotización; su duración depende de lo cotizado. También existen subsidios asistenciales para determinados supuestos. La gestión corresponde al Servicio Público de Empleo Estatal y su regulación principal está en la Ley General de la Seguridad Social.
- prevención de riesgos laborales
Es el conjunto de medidas destinadas a evitar o reducir los riesgos que pueden afectar a la seguridad y salud en el trabajo. La empresa debe evaluar los riesgos, planificar la prevención, informar y formar a la plantilla, proporcionar equipos adecuados y vigilar la salud cuando proceda. Las personas trabajadoras deben utilizar correctamente los medios preventivos y seguir las instrucciones recibidas. La norma principal es la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, junto con su normativa de desarrollo.
- prorrateo de pagas
Es el reparto de las pagas extraordinarias entre las nóminas ordinarias del año, de modo que cada mensualidad incluye la parte proporcional generada. Solo puede aplicarse cuando lo permite el convenio colectivo o existe un acuerdo válido. El prorrateo no elimina el derecho a las pagas ni reduce su cuantía anual; únicamente cambia el momento del pago. Si el convenio prohíbe prorratearlas, la empresa debe abonarlas separadamente. Se relaciona con el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores.
R
- readmisión
Es la reincorporación de la persona trabajadora a su puesto o a otro equivalente cuando la ley o una resolución judicial obliga a recuperar la relación laboral. Puede producirse tras un despido declarado nulo o cuando la empresa elige readmitir después de un despido improcedente. En la readmisión deben abonarse, en los casos previstos, los salarios dejados de percibir y restituirse las condiciones laborales. La regulación principal se encuentra en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
- reducción de jornada por guarda legal
Es el derecho a reducir la jornada diaria, con disminución proporcional del salario, para cuidar directamente a un menor de doce años, una persona con discapacidad o un familiar que no pueda valerse por sí mismo y no trabaje. La reducción ordinaria se sitúa entre un octavo y la mitad de la jornada. La persona trabajadora concreta el horario dentro de su jornada habitual, con ciertos límites y posibilidad de impugnación. Se regula en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.
- registro de jornada
Es el sistema que recoge diariamente la hora concreta de inicio y finalización de la jornada de cada persona trabajadora. Se aplica a todas las empresas, cualquiera que sea su actividad o tamaño, y debe conservarse durante cuatro años, a disposición de la plantilla, sus representantes y la Inspección de Trabajo. La empresa debe organizarlo de forma fiable y objetiva, aunque la ley permite elegir el sistema mediante negociación o decisión empresarial previa consulta. Está regulado en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.
- representantes de los trabajadores
Son las personas elegidas para defender colectivamente los intereses de la plantilla ante la empresa. Incluyen los delegados de personal y los miembros del comité de empresa, elegidos mediante votación en los centros que cumplen los requisitos legales. Tienen derechos de información, consulta, vigilancia del cumplimiento laboral y, en determinados casos, negociación. La empresa debe respetar sus garantías, como la protección frente a represalias por ejercer sus funciones. Se regulan en los artículos 61 a 68 del Estatuto de los Trabajadores.
Ver: artículo 61 (Participacion) · artículo 62 (Delegados de personal) · artículo 63 (Comités de empresa) · artículo 64 (Derechos de información y consulta y competencias) · artículo 65 (Capacidad y sigilo profesional) · artículo 66 (Composición) · artículo 67 (Promoción de elecciones y mandato electoral) · artículo 68 (Garantías)
- retribución en especie
Es la parte del salario que se recibe mediante bienes, servicios o ventajas valorables económicamente, en lugar de dinero, como el uso de una vivienda o un vehículo para fines personales. Solo existe si remunera el trabajo y debe figurar y valorarse correctamente en la nómina. No puede superar el 30 % de las percepciones salariales ni reducir el dinero que corresponda cobrar como salario mínimo interprofesional. Está regulada en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores.
S
- salario base
Es la cantidad económica fijada para la prestación laboral ordinaria, normalmente según el grupo profesional, categoría, puesto o unidad de tiempo. Constituye la parte principal del salario y puede completarse con complementos salariales, como antigüedad, turnicidad o peligrosidad. Su importe suele establecerlo el convenio colectivo o el contrato, respetando siempre los mínimos legales. Debe aparecer diferenciado en la nómina y forma parte de la estructura salarial regulada en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores.
- salario mínimo interprofesional
Es la cantidad mínima de salario que debe percibir una persona trabajadora por una jornada legal completa, en dinero y por el conjunto de la relación laboral. Se fija cada año mediante real decreto y puede expresarse por día, mes o año, con reglas específicas para jornadas inferiores. No puede compensarse indebidamente con conceptos ajenos al salario. Las personas contratadas a tiempo parcial lo cobran proporcionalmente. Se regula en el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores.
- salarios de tramitación
Son los salarios correspondientes al periodo entre el despido y la readmisión efectiva, cuando un despido es declarado nulo o improcedente y la empresa opta por readmitir, o cuando la readmisión resulta obligatoria. También pueden reconocerse en determinados supuestos de representantes legales o sindicales. Su finalidad es compensar la pérdida salarial causada por un despido incorrecto, con los límites y deducciones legalmente previstos. Se regulan principalmente en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
- sanción disciplinaria
Es la medida que puede imponer la empresa por un incumplimiento laboral culpable de la persona trabajadora, como una falta de asistencia injustificada o una desobediencia grave. Debe respetar la graduación prevista en la ley y el convenio colectivo, así como los plazos de prescripción. Las faltas graves y muy graves deben comunicarse por escrito, indicando los hechos y la fecha. No pueden imponerse sanciones que reduzcan las vacaciones o el descanso. Se regula en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores.
- sección sindical
Es la organización que forman las personas afiliadas a un sindicato dentro de una empresa o centro de trabajo. Puede constituirse en cualquier empresa o centro, con independencia del número de trabajadores, conforme a las reglas sindicales. Sus integrantes pueden distribuir información sindical y reunirse en los términos legales; las secciones de sindicatos con suficiente representación pueden disponer de delegado sindical y otros derechos. La regulación principal está en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, especialmente su artículo 8.
- SMAC
El SMAC, o Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, es el organismo administrativo ante el que se intenta resolver un conflicto laboral antes de acudir a los juzgados. Habitualmente se utiliza para impugnar despidos, reclamaciones de cantidad y otras acciones, mediante una papeleta de conciliación. Si hay acuerdo, este puede ejecutarse como una resolución judicial; si no lo hay, queda abierta la vía judicial. La conciliación previa se regula en la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, especialmente en sus artículos 63 y siguientes.
- subrogación
Es el cambio de la persona o empresa que ocupa la posición de empleadora, manteniéndose determinados derechos y obligaciones laborales. Puede producirse porque lo establece una ley, un convenio colectivo, el contrato o una sucesión empresarial. La persona trabajadora no pierde automáticamente su antigüedad ni las condiciones protegidas por la norma aplicable. Sus efectos dependen de la causa concreta y de las obligaciones de información. Cuando deriva de una transmisión de empresa, se aplica el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
- sucesión de empresa
Es la transmisión de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma que mantiene su identidad, aunque cambie la persona o sociedad empleadora. La nueva empresa se subroga en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social de la anterior, incluidos los compromisos de pensiones en los términos legales. La transmisión, por sí sola, no permite despedir. La empresa cedente y la cesionaria deben informar a las plantillas y a sus representantes. Se regula en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
- suspensión del contrato
Es la interrupción temporal de la prestación de servicios y, normalmente, del pago del salario, sin que desaparezca la relación laboral. Durante la suspensión la persona trabajadora conserva el puesto o el derecho a reincorporarse cuando termine la causa, salvo excepciones legales. Puede deberse, entre otros motivos, a incapacidad temporal, nacimiento y cuidado, riesgo, fuerza mayor, sanción disciplinaria o excedencia. Sus causas y efectos se regulan en los artículos 45 a 48 del Estatuto de los Trabajadores.
Ver: artículo 45 (Causas y efectos de la suspensión) · artículo 46 (Excedencias) · artículo 47 (Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o fuerza mayor) · artículo 48 (Suspensión con reserva de puesto de trabajo y paternidad)
T
- teletrabajo
Es el trabajo que se realiza a distancia mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación, de forma regular. En el ámbito laboral español existe cuando se presta al menos un 30 % de la jornada en un periodo de referencia de tres meses, salvo reglas específicas. Requiere acuerdo escrito, compensación de gastos, igualdad de derechos, registro horario, desconexión digital y prevención de riesgos. Se regula en la Ley 10/2021 y en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.
- trabajo a turnos
Es la forma de organizar el trabajo en la que varias personas ocupan sucesivamente los mismos puestos, según un ritmo continuo o discontinuo, con horarios distintos. Puede incluir rotaciones de mañana, tarde y noche, y exige respetar los descansos mínimos y las reglas especiales para cambios de turno. La empresa debe tener en cuenta la salud y seguridad, especialmente en trabajos nocturnos. Su regulación básica se encuentra en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores.
Ver: artículo 36 (Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo)
- trabajo nocturno
Es el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Se considera trabajador nocturno quien presta normalmente una parte relevante de su jornada en ese periodo, conforme a los límites legales o a los establecidos por la negociación colectiva. Tiene reglas especiales sobre jornada, salud, vigilancia médica y compensación, y no puede realizar horas extraordinarias en los términos prohibidos por la ley. La empresa debe informar y proteger especialmente a estas personas. Se regula en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores.
Ver: artículo 36 (Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo)
- TRADE
Es la persona trabajadora autónoma económicamente dependiente, que realiza una actividad profesional o empresarial para un cliente del que obtiene al menos el 75 % de sus ingresos, siempre que cumpla los demás requisitos legales de independencia y organización propia. No puede tener trabajadores contratados ni actuar como una persona asalariada encubierta, salvo excepciones previstas. Tiene derecho a contrato escrito, descanso anual, interrupciones justificadas y protección específica. La figura se regula en la Ley 20/2007, del Estatuto del Trabajo Autónomo.
- traslado
Es el cambio de centro de trabajo que exige a la persona trabajadora cambiar de residencia, cuando no se trata de un desplazamiento temporal. Debe basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, o en contrataciones vinculadas a la actividad empresarial. La empresa debe comunicarlo con una antelación mínima de 30 días. La persona afectada puede aceptar con compensación de gastos, extinguir el contrato con indemnización o impugnar la decisión ante los tribunales. Se regula en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
U
- ultraactividad
Es la continuidad temporal de un convenio colectivo después de terminar su vigencia, mientras se negocia uno nuevo o se aplica otra solución legal. Durante ese periodo, el convenio mantiene sus efectos en los términos previstos por la ley, aunque pueden existir reglas específicas pactadas por las partes. Si transcurre un año desde la denuncia sin nuevo convenio ni laudo, se aplican las previsiones legales del artículo 86, incluidas las reglas sobre el convenio superior aplicable. Se regula en el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores.
V
- vacaciones anuales
Son un periodo retribuido de descanso que corresponde cada año de trabajo para proteger la salud y permitir la recuperación. La duración no puede ser inferior a 30 días naturales, aunque el convenio o contrato puede mejorarla. Las fechas se fijan de común acuerdo conforme al convenio, y deben conocerse con al menos dos meses de antelación. No pueden sustituirse por dinero, salvo al finalizar el contrato cuando quedan días pendientes. Se regulan en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.