Permisos parentales y por cuidados: los nuevos derechos desde 2023

Desde el 30 de junio de 2023 tienes nuevos derechos para atender a tus hijos, familiares y convivientes: un permiso parental de hasta ocho semanas, cinco días retribuidos por determinados cuidados y cuatro días al año por fuerza mayor familiar. A fecha de redacción, el permiso parental continúa sin retribución legal general, aunque el convenio puede mejorarlo, y la regulación de su posible remuneración sigue pendiente de una solución normativa clara.

Qué cambió desde el 30 de junio de 2023

El Real Decreto-ley 5/2023 modificó, entre otras normas, los artículos 34, 37 y 48 del Estatuto de los Trabajadores. La reforma incorporó derechos derivados de la conciliación familiar y de la normativa europea. No se trata de la denominada Ley de Familias en sentido estricto, sino de una reforma aprobada mediante ese real decreto-ley.

Permiso parental de ocho semanas

El artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores establece un permiso parental para el cuidado de cada menor, por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, hasta que cumpla ocho años. Su duración máxima es de ocho semanas, continuas o discontinuas, y puede disfrutarse a tiempo completo o, cuando se determine reglamentariamente y sea posible, en régimen de jornada parcial.

Es un derecho individual de cada persona trabajadora. Por tanto, no se puede transferir al otro progenitor. En principio, debes comunicarlo a la empresa con una antelación mínima de diez días, salvo que el convenio colectivo establezca otro plazo o exista una situación de fuerza mayor. La solicitud debe indicar las fechas de inicio y fin o los periodos de disfrute.

La empresa no puede denegarlo libremente. Si dos personas de la misma empresa lo piden por el mismo menor y las fechas causan un perjuicio serio al funcionamiento, debe ofrecer una alternativa que permita disfrutarlo en otro momento, dentro del periodo legal. Conviene pedirlo por escrito y conservar la respuesta.

A fecha de redacción, este permiso no tiene una prestación salarial general reconocida en el Estatuto: salvo que el convenio, un acuerdo colectivo o la empresa establezcan otra cosa, se trata de una ausencia no retribuida. La Directiva europea exige que parte de los permisos parentales sea retribuida, pero no debe darse por hecho que exista ya un pago automático del Instituto Nacional de la Seguridad Social ni una cuantía concreta. Comprueba el BOE, tu convenio colectivo y las novedades del Ministerio de Trabajo antes de reclamar una cantidad.

Cinco días retribuidos por cuidados

El artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores reconoce cinco días, con derecho a remuneración, cuando se produzca un accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o de cualquier otra persona conviviente en el mismo domicilio que necesite cuidado efectivo.

Por ejemplo, si tu madre es hospitalizada un lunes, puedes solicitar cinco días retribuidos, acreditando el hecho causante y la necesidad de cuidado. También puede entrar una pareja no casada o una persona conviviente, aunque no sea familiar, si se acredita la convivencia y la necesidad de atención. El permiso no exige que la persona enferma esté necesariamente a tu cargo económico.

La interpretación general es que los cinco días son laborables, porque se destinan a ausentarse del trabajo. Aun así, revisa el convenio y la doctrina judicial aplicable a tu caso, especialmente si la empresa cuenta días naturales o discute cuándo comienza el permiso. La empresa puede pedir justificación, pero no puede convertir el permiso en vacaciones ni descontarlo del salario.

Fuerza mayor familiar: cuatro días por horas

El artículo 37.9 del Estatuto permite ausentarte por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o convivientes, cuando sea indispensable tu presencia inmediata. El límite es el equivalente a cuatro días retribuidos al año y puede utilizarse por horas.

Un ejemplo sería recibir una llamada del colegio porque tu hijo se ha puesto enfermo y debes acudir inmediatamente, o tener que asistir a un conviviente ante una urgencia sobrevenida. No es un permiso para organizar con antelación cualquier cita médica ordinaria. Debes avisar a la empresa tan pronto como sea posible y justificar la situación después, si te lo solicita.

Otros permisos familiares que también cambiaron

El artículo 37.3.a mantiene quince días naturales retribuidos por matrimonio, pero ahora incluye expresamente el registro de la pareja de hecho. El convenio puede mejorar la duración o regular cuándo empieza el permiso. La inscripción registral y la documentación de la celebración suelen servir como justificación.

El fallecimiento de un familiar continúa dando derecho a dos días retribuidos cuando se trate de familiares hasta el segundo grado; si necesitas desplazarte, el plazo es de cuatro días, según el artículo 37.3.b. El texto reformado no convirtió este permiso en cinco días: los cinco días se refieren al accidente, enfermedad grave, hospitalización u operación con reposo domiciliario.

El antiguo permiso por nacimiento de dos días del artículo 37 quedó desplazado por la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor del artículo 48. Actualmente, tras la reforma aprobada en 2025, la suspensión general por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento alcanza diecinueve semanas por progenitor, con seis semanas obligatorias inmediatamente posteriores al nacimiento o resolución, once semanas que pueden disfrutarse hasta que el menor cumpla doce meses y dos semanas flexibles que pueden utilizarse hasta que cumpla ocho años. En familias monoparentales el periodo es de treinta y dos semanas. Comprueba siempre las reglas transitorias aplicables a la fecha del nacimiento o de la resolución.

Adaptación de jornada y reducción por guarda

El artículo 34.8 del Estatuto reconoce el derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación, incluido el trabajo a distancia, para hacer efectivo el derecho a conciliar. Puede solicitarse para cuidar de hijos hasta que cumplan doce años y, en determinados casos, de otros familiares o convivientes que necesiten atención.

La empresa debe negociar la solicitud durante un máximo de quince días. Si no existe oposición motivada y expresa dentro de ese plazo, se presume concedida. La denegación debe basarse en razones objetivas y ofrecer, cuando sea posible, una alternativa. No tienes un derecho automático a elegir cualquier horario: debes explicar tus necesidades y la empresa debe ponderarlas de forma real, no responder con una negativa genérica.

La adaptación no reduce por sí misma el salario. En cambio, la reducción de jornada del artículo 37.6 sí implica una reducción proporcional de las retribuciones. Permite reducir entre un octavo y la mitad de la jornada para cuidar directamente de un menor de doce años, una persona con discapacidad o un familiar hasta segundo grado que no pueda valerse por sí mismo y no tenga actividad retribuida. Por ejemplo, en una jornada de ocho horas, una reducción de un octavo supone trabajar siete horas y cobrar proporcionalmente menos.

También existe la excedencia por cuidado de hijo, de hasta tres años, y por cuidado de familiar, de hasta dos años salvo mejora del convenio, conforme al artículo 46.3. No es lo mismo que el permiso parental: la excedencia normalmente no es retribuida, aunque conserva determinados derechos de antigüedad y reserva del puesto.

Protección frente al despido y represalias

El ejercicio o la solicitud de permisos parentales, reducción de jornada, adaptación o excedencia no puede justificar un despido. El artículo 53.4, para el despido objetivo, y el artículo 55.5, para el disciplinario, protegen estos supuestos. Si el despido está relacionado con la conciliación o vulnera derechos fundamentales, puede declararse nulo, con readmisión y abono de los salarios dejados de percibir.

La protección no impide cualquier despido por una causa real y ajena a la conciliación. La empresa tendrá que acreditar esa causa y que la decisión no es una represalia. Guarda correos, solicitudes, cuadrantes, comunicaciones y documentos médicos.

Cómo solicitar y reclamar

Presenta la solicitud por escrito, preferentemente por un medio que deje constancia, indicando el permiso concreto, las fechas, la relación o convivencia con la persona afectada y la justificación disponible. Para el permiso parental, respeta el preaviso de diez días salvo que el convenio o la urgencia permitan otro plazo.

Si la empresa lo deniega, descuenta salario o te sanciona, consulta de inmediato el convenio colectivo y un sindicato o abogado laboralista. Las controversias sobre conciliación tienen una tramitación laboral específica y los plazos para impugnar una decisión empresarial pueden ser muy breves; en particular, la impugnación de una negativa de conciliación suele estar sujeta al plazo de veinte días hábiles desde la comunicación empresarial. Para un despido, el plazo general de impugnación es de veinte días hábiles.

También puedes denunciar incumplimientos ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La Inspección puede investigar y sancionar, pero no sustituye siempre la demanda judicial ni concede por sí sola una indemnización. Si el problema es una discriminación o represalia por responsabilidades familiares, pide asesoramiento jurídico antes de que transcurran los plazos.

Artículos del Estatuto relacionados

• Artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores: adaptación de jornada por conciliación.
• Artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores: permisos retribuidos por matrimonio, pareja de hecho, fallecimiento y cuidados.
• Artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores: reducción de jornada por guarda legal y cuidado de familiares.
• Artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores: ausencia retribuida por fuerza mayor familiar.
• Artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores: excedencia por cuidado de hijos y familiares.
• Artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores: suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
• Artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores: permiso parental de hasta ocho semanas.
• Artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores: nulidad del despido objetivo en supuestos protegidos.
• Artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores: nulidad del despido disciplinario por conciliación o discriminación.